Desarrollar un plan de Sucesión

• 07/09/2024
• 37
• Belén Ledezma
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El desarrollo de un plan de sucesión garantiza la continuidad del liderazgo y fortalece la retención de talento al preparar a empleados clave para roles futuros. Aunque enfrenta desafíos como la resistencia al cambio y la posible percepción de favoritismo, ofrece oportunidades significativas para fomentar una cultura de aprendizaje y mejorar la reputación corporativa como empleador atractivo.

Fortalezas

• Un plan de sucesión asegura que haya una continuidad en el liderazgo, minimizando el riesgo de interrupciones en la operación de la empresa.

• Ayuda a retener a empleados clave al ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.

• Genera confianza y motivación entre los empleados al demostrar que la empresa invierte en su desarrollo.

• Permite una respuesta rápida y eficiente ante situaciones imprevistas, como la renuncia o el retiro de un líder clave.

• Fomenta el desarrollo de habilidades y competencias críticas dentro de la organización.

Oportunidades

• Facilita la creación de una cultura organizacional basada en el aprendizaje y el desarrollo continuo.

• Ofrece la posibilidad de identificar y promover nuevos talentos internos que puedan aportar ideas innovadoras y frescas.

• Fortalece la reputación de la empresa como un empleador atractivo que valora el crecimiento profesional de sus empleados.

• Potencial para colaborar con consultores externos o instituciones educativas para mejorar los programas de desarrollo.

• Identificación y reasignación eficiente de recursos humanos existentes en función de sus habilidades y potencial.

Debilidades

• Posible resistencia de los empleados actuales o líderes a aceptar cambios o preparar a otros para asumir nuevos roles.

• Dificultad para establecer criterios objetivos y claros para la selección de candidatos para roles de liderazgo.

• Posibilidad de no tener suficientes candidatos internos preparados para asumir roles de liderazgo clave.

• Inversión significativa de tiempo y recursos en la identificación, capacitación y desarrollo de candidatos.

• Percepción de favoritismo o injusticia en la selección de candidatos para roles de sucesión.

Amenazas

• Riesgo de que empleados clave se vayan de la empresa si no son seleccionados para el plan de sucesión.

• Cambios en el mercado o en la industria que hagan obsoleto el plan de sucesión o los criterios de selección establecidos.

• Otras empresas pueden atraer a los empleados identificados como futuros líderes si no se les ofrecen oportunidades atractivas.

• Riesgo de que los candidatos seleccionados no se alineen con la cultura y los valores de la empresa, afectando la cohesión del equipo.

• Posibles cambios en la legislación laboral que afecten los programas de desarrollo de talento o la gestión de recursos humanos.